A propos Elizabeth Gardère

Professeur des Universités / Université de Bordeaux Chercheur au Mica (EA4426) / Université Bordeaux Montaigne

C&0 55 « Les organisations collaboratives » juin 2019

Communication & Organisation – 55 – Juin 2019

Les organisations collaboratives

 

Coordination :

Elizabeth GARDERE

Professeur des Universités, Université de Bordeaux, MICA (EA 4426)

Jean-Luc BOUILLON

Professeur des Universités, Université Rennes 2, PREFICS (EA 7469)

Catherine LONEUX

Professeur des Universités, Université Rennes 2, PREFICS (EA 7469)

 

Appel à articles :

Au sein de la plupart des espaces sociaux, la question collaborative occupe une place centrale depuis la seconde moitié des années 2000. D’innombrables publications professionnelles et tournées vers le grand public décrivent ainsi l’essor de l’économie, de la consommation, de la société collaborative. Dans le même temps, la transformation des activités professionnelles se traduirait par la montée en puissance d’entreprises et d’organisations collaboratives, et bien évidemment du travail collaboratif.

Par-delà cette polysémie, l’épithète « collaboratif » renvoie à un phénomène social désignant une forme d’activité collective, mêlant parfois de manière confuse activités de travail (qu’il s’agisse de travail salarié, de travail inscrit dans une relation marchande, de mise au travail du consommateur, de l’usage d’espaces partagés dédiés au coworking…) et d’autres formes d’activités sociales relevant de logiques non marchandes, citoyennes, tournées vers la contribution de chaque partie prenante et l’intérêt général. Malgré son omniprésence dans les discours publics de toutes natures, le phénomène collaboratif reste souvent insaisissable. Le collaboratif est évoqué et invoqué, se suffisant à lui-même, étant considéré comme allant de soi, relevant d’une apparente évidence soigneusement entretenue. Tout se passe comme si plus on parlait de collaboration et de collaboratif, moins on conceptualisait cette notion et moins on réfléchissait à ses implications en termes d’agencement de l’action collective.

Les discours politiques et managériaux d’où émerge cette notion peu mobilisée en sciences humaines et sociales, en sciences de l’information et de la communication et dans le champ des communications organisationnelles considèrent les pratiques collaboratives comme un mode d’organisation du social décentralisé, centré sur des relations de pair à pair entre des protagonistes formant des ensembles mal délimités, mouvants, sans cesse recomposés. Il serait fondé sur des logiques empruntant largement à l’auto-organisation, à des relations centrées sur l’échange don – contre don, l’entraide, la mise en commun de ressources matérielles et intellectuelles.

Le numéro 55 de la Revue Communication & Organisation interrogera la nature des processus sociaux qui accompagnent ce mode d’organisation et cherchera à savoir dans quelle mesure l’affirmation d’une référence collaborative dans les modes d’organisation et dans les pratiques sociales conduit à invisibiliser des rapports sociaux, voire à mettre en visibilité des activités et leur coordination.

Nous faisons l’hypothèse qu’un processus d’invisibilisation s’opère sur plusieurs plans. Le premier d’entre eux est constitué par la négation de l’existence de « tiers organisant » disposant d’une autorité lui permettant de jouer un rôle de coordinateur, mettant en relation des acteurs, agençant leurs interactions, définissant les activités à réaliser, que l’on considère un contexte marchand (un commerçant, ou toute forme de marché institutionnalisé) ou organisationnel (une structure managériale). L’accent est mis sur les relations directes entre parties prenantes, qui s’entendent et procèdent aux ajustements nécessaires. La coordination des activités collectives est dissimulée derrière des dispositifs socio-techniques qui viendraient la prendre en charge. Les outils-méthodes (Hémont, Mayère, 2015) constitués par les applications d’intermédiation marchande et les plates-formes collaboratives équipant le travail collectif joueraient ce rôle de fiabilisation des interactions, au même titre que les discours à vocation performative porteurs d’une « idéologie collaborative » décrivant le fonctionnement collectif spontané tel qu’il devrait être (Gravereaux, Loneux, 2014). Enfin, plus largement, l’invisibilisation des rapports sociaux et organisationnels s’opèrerait dans l’intégration rationalisée des dispositifs collaboratifs évoqués ci-dessus au sein des organisations afin de pallier les insuffisances et l’incomplétude des règles formelles structurant les logiques de processus-métiers et les technologies de gestion de l’information. Le collaboratif « prescrit » entrerait alors en tension avec les pratiques collectives effectives et informelles qui ont toujours existé. Dans une logique qui n’est pas nouvelle, il s’agirait de renforcer la « maîtrise », la « performance » et la « rationalité » du fonctionnement organisationnel (Boussard, 2008), en prévoyant la place des régulations autonomes – le sont-elles encore vraiment ? – au sein même des règles de contrôles (de Terssac, 2003 ; Bazet, Rapp, de Terssac, 2007).

Pour autant, le processus d’invisibilisation de la coordination sociale des activités donne lieu à diverses formes de remise en visibilité du social. En premier lieu, les « tiers organisants » supposés disparaître derrière des processus d’auto-organisation mal définis demeurent bien présents, visibles au travers du rideau de fumée des algorithmes, des community managers, des dispositifs socio-techniques et des organisations assurant les médiations sociales. Par ailleurs, l’équipement numérique de la coordination implique une remise en visibilité de l’activité de chacun, indispensable pour la production et le partage de signification et de connaissances (Leonardi, 2014 ; Sergi, Bonneau, 2016). Ce sont ainsi les ajustements quotidiens et locaux inscrits au cœur des régulations autonomes qui viennent en visibilité, permettant la construction d’une confiance, ou du moins d’une nécessaire capacité minimale d’anticipation et d’interprétation du comportement des autres (Thévenot, 1993). Dans le même temps, les personnes et les relations qu’elles entretiennent sont aussi contraintes à se mettre en visibilité (Aubert, Haroche, 2011), ce qui était discret ou clandestin devenant plus apparent. Il en va ainsi en organisation, au travers des différentes formes d’écriture de soi associées aux réseaux sociaux d’entreprise, et dans l’économie dite collaborative, avec les avis et jugements venant évaluer les parties prenantes. Ces formes de visibilité nouvelles du sujet, de l’intersubjectif, de l’activité, sont aussi susceptibles de faire apparaître de nouvelles tensions, de nouvelles contradictions.

Les articles appelés à être publiés dans ce numéro pourront explorer la nature des formes d’agencement des activités sociales dites « collaboratives », leurs ancrages conceptuels, leurs significations, ainsi que les différentes formes d’invisibilisation et de mise en visibilité associées aux pratiques sociales et professionnelles qu’elles désignent. Dans quelles régulations sociales s’inscrivent-elles ? En quoi sont-elles productrices d’organisation, ou, au contraire, de désorganisation ? Comment s’établissent-elles ? En quoi ces régulations telles qu’elles sont affirmées correspondent-elles aux pratiques effectives ?

Le numéro 55 s’articulera autour de trois axes :

1) Le collaboratif comme modalité de coordination de l’activité collective

Qu’elle se déroule au travail, dans une organisation “instituée”, ou dans d’autres types d’activités et d’autres configurations collectives, la « collaboration » désigne un type de rapport social dans lequel se construit un mode d’agir impliquant un ensemble d’acteurs entretenant des liens d’intensité variable (Casilli, 2015). La question collaborative renvoie donc directement à celle des formes de l’action collective, et au sens qui leur est associé par les individus, dans des situations où l’humain et les rapports sociaux tendent à être « gommés » (Jeanneret, Chevalier, 2009), rendus invisibles, ce qui conduit à une perte de sens pour les acteurs de l’organisation.

Les auteurs pourront dans ce premier axe interroger la notion même de « collaboratif » en questionnant l’action collective, les collaborations de divers types. Elles empruntent à la fois à l’action “à plusieurs”, à l’action “commune”, à l’action “ensemble” (Livet, Thévenot, 1994), et à différents régimes d’engagement. Que penser des phénomènes collaboratifs tels qu’ils apparaissent actuellement ? Les distinctions entre coordination, coopération, participation, collaboration, sont-elles toujours pertinentes (Gangloff, 2009) ? Dans quelle mesure permettent-elles d’appréhender et de conceptualiser les phénomènes sociaux et organisationnels relevant du “collaboratif”, entre pratiques, injonctions et rationalisations (Bouillon, Maas, 2009).

2) L’équipement de la « collaboration » : outils, méthodes, discours

Nous proposons ici de considérer l’organisation comme une catégorie conceptuelle désignant un niveau intermédiaire de structuration du social plus ou moins institué et institutionnalisé (foules, réseaux sociaux, entreprises, associations, services publics…) et constituant l’un des principaux domaines où s’entremêlent et entrent en tension les questions des modalités de l’action collaborative, de la prescription de cette action, de son équipement, ainsi que des injonctions dont elle fait l’objet.

Des outils, des méthodes, des discours et des pratiques sont revendiqués comme collaboratifs, et censés avoir des implications communicationnelles et organisationnelles « utiles » à la production, à l’amélioration du dialogue pour des règles collectives dites « harmonieuses » (Loneux, 2015), à l’engagement citoyen, aux échanges entre salariés, à la « convivialité ».

Les auteurs pourront dans ce deuxième axe s’intéresser à ces « entités » (réseaux sociaux, plates-formes collaboratives, applications informatiques, outils de gestion (Bouillon, 2016), dispositifs et discours d’accompagnement de technologies, etc.). Ces « entités » pourront relever de domaines différents, relevant d’activités marchandes ou non marchandes (travail, production, consommation, engagement citoyen (Gardère, 2009), formation, recherche scientifique et technologique, habitat –BIM.

3) « Collaboratif » et dynamiques organisationnelles

Si le collaboratif se donne fréquemment à voir au travers de discours de rupture avec un ordre existant, il convient de s’intéresser à la nature de cette rupture et à son degré de réalité. Les discours idéologiques qui accompagnent l’émergence de ces nouvelles formes d’organisation mettent en avant le potentiel des technologies collaboratives à créer du lien social et un monde commun basé sur la collaboration, en d’autres terme à produire de l’organisation. Or, lorsque la mise en relation entre différents acteurs est déléguée aux actants algorithmiques, elle ouvre à une reconfiguration importante des rapports qu’entretiennent les acteurs en tant que sujets dans la composition d’un espace d’intercompréhension, de collaboration et d’action en commun.

Quels types de rapports sociaux se dissimulent dans ces formes organisationnelles relevant de l’économie collaborative ? A quels modes de structuration du social renvoient-elles ? Sur quelles conceptions du collaboratif reposent-elles, que ces dernières soient implicites ou explicites ? Comment les différents “actants” (algorithmes, plateformes, monnaies) viennent reconfigurer les rapports entre les différents acteurs et leur “collaboration” (Sergi, Bonneau, 2016) ? Comment peut-on appréhender les « tensions collaboratives » en présence ? Au-delà, quelles tensions peut-on identifier entre le collaboratif considéré comme base de partage (où des individus s’auto-organisent pour partager un bien commun partage de savoir-faire, de temps, de services…) et le collaboratif appréhendé comme base de nouvelles logiques marchandes (où les travailleurs sont mis en concurrence et leur mise en relation contrôlée et facturée à partir d’une plateforme telle que Uber, AirBnb, et d’autres services moins connus) ? Ces questionnements ouvrent directement sur la compréhension des nouvelles formes organisationnelles hybrides et réticulaires, marquées par leur caractère inter-organisationnel (Koschmann 2013) ou méta-organisationnel.

Bibliographie indicative

Aubert N., Haroche C. (2011). « Être visible pour exister : l’injonction à la visibilité ». Les tyrannies de la visibilité, p. 7-22, Paris : ERES.

Boussard V. (2008). Sociologie de la gestion. Les faiseurs de performance, Paris : Belin.

Bouillon J. L., Maas E. (2009). « Figures de l’individu au travail, figures du collaborateur ». Communication & Organisation, (2), 56-68.

Bouillon J.L. (2016). « Technologies numériques d’information et de communication et rationalisations organisationnelles : les compétences numériques face à la modélisation » Les Enjeux de l’Information et de la Communication, (16/1), 2015, p. 89 à 103.

Galibert O., Pelissier C., Lépine V. (2012). « Convergences des logiques sociales de la collaboration et des communautés en ligne ». Miège B., Vinck D. Les masques de la convergence : enquêtes sur sciences, industries et aménagement, Archives contemporaines, p 197-222.

Gangloff., Ziegler Ch. (2009). « Les freins au travail collaboratif », Marché et organisations, 2009/3, (10), pp. 95-112.

Gardère E. (2012). « Institution communicante et nouveau management public »,Communication & 0rganisation, (41), 2012, 27-39.

Gravereaux C., Loneux C. (2014). « Risque et acteurs au travail », Communication & Organisation, (45), 2014, 73-86.

Koschmann M. (2013). “ The communicative constitution of collective identity in interorganizational collaboration ”. Management Communication Quaterly, 27, (1), 61-89.

Leonardi P. M. (2014). “ Social Media, Knowledge Sharing and Innovation: Toward a Theory of Communication Visibility ”. Information Systems Research, Vol. 25, No 4, pp 796 816.

Livet P., Thévenot L. (1994). Les catégories de l’action collective. In Orlean A. (dir), Analyse économique des conventions, Paris : PUF, 139-167.

Loneux C. (2015). « Pratiques d’information-justification professionnelle dans la Responsabilité Sociale des Entreprises : évolution ou répétition ? », Communication & Organisation, (47), 2015, 115-129.

Robichaud D., Cooren F. (Eds.) (2013). Organization and organizing: Materiality, agency and discourse. New-York : Routledge.

Sergi V., Bonneau C. (2016). “ Making mundane work visible on social media: a CCO investigation of working out loud on Twitter.” Communication Research and Practice, (23), 378–406. http://dx.doi.org/10.1080/22041451.2016.1217384.

Terssac de, G., Bazet I., Rapp L., (2007). La rationalisation dans les entreprises par les technologies coopératives, Toulouse : Octarès, 7-28.

Zacklad M. (2015). « Régimes de coopération dans les comportements collectifs médiatisés ». S. P. Alemanno (dir.), Communication organisationnelle, management et numérique, Paris : L’Harmattan. p. 153-158.

Consignes de rédaction des propositions pour le comité de scientifique

  • 6 000 caractères, espaces compris.
  • Bibliographie non comptabilisée dans le nombre de caractères.
  • Page de garde séparée en vue de l’évaluation en double aveugle avec anonymat :
    • titre de la proposition
    • prénom et nom de l’auteur
    • université
    • laboratoire
    • adresse électronique
    • cinq mots clés
    • axe choisi dans le numéro

Envoi des propositions aux coordinateurs du dossier 

elizabeth.gardere@u-bordeaux.fr

jean-luc.bouillon@univ-rennes2.fr

catherine.loneux@univ-rennes2.fr

Consignes de rédaction des articles définitifs retenus pour publication

30 000 caractères maximum, espaces compris, pour les articles définitifs.

Normes de mise en page envoyées aux auteurs dont les propositions retenues.

La mise en forme finale selon les normes fournies conditionne l’acceptation  de l’article.

La revue Communication & Organisation est publiée par le groupe de recherche Communication, Organisations et Société (COS) du laboratoire Médiation, Information, Communication, Art (MICA EA 4426), Université Bordeaux Montaigne

http://www.mica.u-bordeaux-montaigne.fr

Calendrier

  • Envoi des propositions par les auteurs : juin 2018
  • Publication du numéro 55 de la revue Communication & Organisation : juin 2019

Dark Side mars 2019

Mis en avant

Inscription et programme sur https://darkside-2019.sciencesconf.org

Appel à Communications

Le « côté obscur » de la communication des organisations

Colloque international Org&Co

28 & 29 mars 2019 – Bordeaux – France

Avec le MICA (EA 4426), Université Bordeaux Montaigne

Label Société Française des Sciences de l’Information et de la Communication (SFSIC)

Résumé de 5000 signes attendu pour le 5 novembre 2018

Le groupe d’études et de recherches Org&Co de la Société Française des Sciences de l’Information et de la Communication (SFSIC) est dédié aux recherches sur la communication des organisations / organisationnelle. Il met en place régulièrement des colloques et journées d’études, ouverts aux débats critiques et aux controverses, qui questionnent les transformations organisationnelles. Flexibilité, recompositions continues, externalisations et impartitions de la production des biens et des services, basculement des logiques de l’opération à des logiques processuelles… une diversité de phénomènes contemporains font évoluer les pratiques professionnelles et invitent à questionner les communications à l’œuvre.

Le MICA, est l’équipe d’accueil en Sciences de l’Information et de la Communication de l’Université Bordeaux Montaigne. Le laboratoire héberge une équipe qui consacre ses travaux à la communication organisationnelle et publie depuis 1991, la revue scientifique Communication & Organisation, désormais éditée conjointement par les Presses Universitaire de Bordeaux et les plateformes numériques Cairn et Open Editions. Le MICA accueillera le colloque sur le campus de Bordeaux à Pessac, à la Maison des sciences de l’Homme d’Aquitaine.

Depuis une vingtaine d’années, les recherches en sciences humaines et sociales, analysent la complexité des processus et comportements humains au travail, en tentant de s’éloigner d’une vision normative et positive de la vie au sein des organisations. Certains travaux, souvent d’orientation critique, ont notamment entrepris d’analyser des pratiques organisationnelles et managériales peu étudiées parce que problématiques, négatives ou contreproductives du point de vue des dirigeants, ou encore des pratiques négligées ou moralement condamnables. La métaphore du « dark side» ou du « côté obscur » des organisations, se diffuse dans des travaux de chercheurs anglo-saxons (par exemple Linstead et al., 2014 ; Glomb, Liao, 2003 ; Griffin et al.,  2004). Ils interrogent le volet éthique des pratiques mais également la capacité des organisations à mener des démarches réflexives pour faire face à certains aspects de la vie au travail : violence, maltraitance, mensonge, mépris, incivilités, discriminations, etc.

Dans ce contexte, les dimensions proprement communicationnelles de ces phénomènes, voire certains processus communicationnels eux-mêmes, participent du développement de ce « côté obscur ». Là encore des approches critiques proposent des analyses, par exemple sur les tensions contemporaines entre assujettissement et reconnaissance dans le monde du travail (Heller, 2009, 2014 ; Heller, Huët et Vidaillet, 2013) ou encore sur les inégalités numériques (Granjon 2009, 2011). Mais les travaux du champ de la communication des organisations / organisationnelle s’avèrent relativement épars et laissent différentes zones d’ombre et angles morts sur ce thème particulier. Le prochain colloque Org&Co, accueilli par le MICA (EA 4426), propose donc d’observer, de décrire et de questionner ce que nous envisageons comme le « côté obscur » des organisations et/ou des communications qui les constituent. Il ouvre également un espace de réflexions pour interroger les épistémologies, approches et méthodes à adopter, les problématiques d’accès au terrain ou encore les enjeux éthiques autour des recherches sur ce thème

Cet appel à communication invite les chercheurs à soumettre une proposition qui s’inscrira dans l’un des quatre axes suivants.

Axe 1 : Violences, blessures, conflits

Les travaux anglo-saxons sur le « côté obscur » des organisations se sont initialement concentrés sur les questions de violence et d’agression au travail (Linstead et al., 2014). Ces recherches sont avant tout centrées sur les individus et leurs comportements violents vis-à-vis des autres (Glomb, Liao, 2003) ou de leurs organisations (Griffin et al., 2004). Elles relèvent le plus souvent de la psychologie et de la sociologie. Dans le champ de la communication de organisations, si l’on retrouve des travaux sur la souffrance au travail (Foli, 2009 ; Ely, Metge, 2016), sur les conflits dans la gestion de projet ou la communication interculturelle (Marciniak, 1998), la violence au travail, comme les conflits, semblent finalement peu traités de façoncentrale.

Violences organisationnelles et conflits sont indissociables des problématiques de communication, qu’il s’agisse de communication interpersonnelle, de communication stratégique, de communication managériale… Par exemple, quel sens donner à la violence des discours dans des milieux organisationnels aujourd’hui affectés par la précarité ou, dans une terminologie plus moderniste, la flexibilité ? Les nouvelles logiques d’individualisation au travail, les cultures managériales de l’engagement individuel pour la compétitivité, la rentabilité peuvent contribuer à expliquer la levée des interdits contre la violence dans les relations professionnelles. Par ailleurs, la violence verbale au travail peut être liée à la difficulté, pour la victime, d’en identifier les causes et lesprocessus.

« Etre blessé par un discours, c’est souffrir d’une absence de contexte, c’est ne pas savoir où l’on est », affirme Judith Butler (2004 : 24). D’où, pour l’individu victime, l’impossibilité de débattre, de se justifier, de rechercher des médiations, voire des complicités, d’où la manifestation de questionnements anxiogènes sur le sens à donner à la brutalité verbale, l’insinuation, le sous-entendu, l’allusion, l’ironie…

On pourra ainsi s’intéresser, dans le cadre de cet axe, aux violences verbales au travail, aux actes de langage spécifiques qui les produisent, mais aussi aux conséquences de violences ressenties ou avérées, qui ont pour effet de rendre les individus ou l’organisation vulnérables par exemple en induisant une diminution de la légitimité initiale de l’être violenté.

Axe 2 : Discrimination, assignations catégorielles

Les organisations contemporaines du travail sont des espaces où se manifestent à l’évidence de multiples formes de discrimination et de marginalisation, par exemple les « plafonds de verre » liés aux assignations catégorielles de genre, d’ethnicité ou encore d’origine sociale… En dépit de ce constat empirique, les chercheurs des sciences de l’information et de la communication semblent moins investis que ceux d’autres disciplines comme la sociologie (Dubet et al., 2013 ; Dubet, 2014), ou la psychologie sociale (notamment dès les années 1960 les travaux de Henri Tajfel sur la catégorisation sociale) qui convoquent une littérature académique issue de la cognition sociale des conflits intergroupes conséquente (cf. par exemple la revue de littérature de Kite et  Whitley, 2013). Si ces disciplines apportent des explications fécondes, les approches interactionnistes et constructivistes qui y sont développées ne rendent néanmoins pas forcément compte des dynamiques proprement communicationnelles situées au niveau micro ou méso des organisations.

Cet axe invite les chercheurs à mettre en lumière des travaux en communication des organisations / organisationnelle s’intéressant à ces natures de discriminations et d’assignations catégorielles encore peu explorées ou valorisées, qu’ils s’agissent d’études autour de pratiques de communication électroniques ou en présentiel.

Axe 3 : Ambiguïté, incertitude, non dits

La fréquence des changements organisationnels introduit différents non-dits, incertitudes et ambiguïtés qui peuvent engendrer de l’appréhension dans les équipes, mettant à mal les sentiments de confiance et de sécurité. Les travaux d’Eisenberg montrent que l’ambiguïté n’est cependant pas négative en soi. Selon lui, « l’ambiguïté stratégique est essentielle à l’organisation en ce sens qu’elle : (a) favorise la diversité unifiée, (b) facilite le changement organisationnel et (c) amplifie les attributions de sources existantes et préserve les positions privilégiées » (1984 : 239). D’ailleurs pour Weick, « les deux types d’occasion courantes de création de sens pour les organisations sont l’ambiguïté et l’incertitude. Le “choc” dans chaque cas est quelque peu différent. Dans le cas de l’ambiguïté, les gens s’engagent dans la création de sens quand ils sont désorientés par trop d’interprétations, tandis que dans le cas de l’incertitude, c’est parce qu’ils sont ignorants de toutes les interprétations » (1995 :91).

Si l’idéologie de la transparence informationnelle et communicationnelle a pu dominer les cultures managériales dans la dernière décennie, les questions de l’ambiguïté, du secret, de la dissimulation n’ont jamais quitté la scène du travail et restent au cœur de nombreuses problématiques. Le discours de la transparence est en lien avec ceux de l’opacité, du lissage des avis, voire de la mise en abîme des contestations des équipes. Les travaux attendus dans cet axe pourront développer ces thématiques ainsi que certaines de leurs déclinaisons, à l’instar de l’allusion, de l’implicite, ducynisme.

Axe 4: Corruption, tricherie, mensonge, usage non éthique de l’information

Des pratiques « déviantes » (corruption, tricherie, sabotage, connivence rémunérée, manipulation de l’information, recueil non éthique de l’information ou des données) existent dans les organisations et l’environnement professionnel. Elles peuvent être parfois associées à des dérives criminelles tel le « hachkage » (Ifrah, 2010). Des stratégies, comme l’intelligence économique, abritent, ou sont associées, à des pratiques de désinformation, de manipulation (Marcon, 2009), souvent préconisées comme outil stratégique au service de la performance dans une vision économique utilitariste. Des écarts grandissants, parfois à caractère ambigüe (Dagenais, 2015), apparaissent entre le discours managérial et la réalité du travail.

Ces situations, vecteurs de détérioration de la confiance génèrent la remise en cause de certaines pratiques managériales et suscitent parfois un sentiment d’indignation conduisant à la diffusion et à l’entretien d’une véritable défiance de la part des salariés. La discréditation de la légitimité fragilise la crédibilité et la pérennité des organisations (Chouaib & Zaddem, 2012). Cette « rupture du lien entreprise-salarié » dans le cadre plus général d’une « fabrique de la défiance » (Ely, 2015) conduit à des conflits entre respect de l’organisation et besoins de l’individu.

Les travaux attendus dans cet axe pourront interroger l’intérêt et la nécessité de révéler ces procédés, les processus susceptibles d’engendrer de la corruption (Lavallee, Razafindrakoto, Roubaud, 2010), les pratiques non éthiques, le rôle des communications dans la construction d’un savoir éthique (Fortin, Leclerc, Parent, 2011) dans les organisations, etc.

Pour ces quatre axes, les propositions de communication pourront être fondées sur des recherches empiriques récentes et achevées. Des réflexions épistémologiques ou méthodologiques appuyées sur des exemples de terrain pourront également être acceptées.

Modalités de proposition de communication

Les propositions de communication de 5 000 signes maximum (espaces compris) comporteront un titre, l’axe retenu, trois mots clés, cinq à huit références bibliographiques. Elles seront rendues anonymes. Sur un document distinct et joint, les titres, axe et mots clés seront complétés d’une présentation du ou des auteurs (Nom, prénom, institution, laboratoire, adresse mail). Les propositions sont à envoyées au format Word (.docx) aux responsables scientifiques :

Valérie Carayol – Université Bordeaux Montaigne : valerie.carayol@u-bordeaux-montaigne.frLaurent Morillon – Université de Toulouse : laurent.morillon@univ-tlse3.fr

Valérie Lépine – Université de Grenoble Alpes : valerie.lepine@iut2.univ-grenoble-alpes.fr

La sélection des propositions sera réalisée en double aveugle par les membres du comité scientifique. Ces derniers pourront envoyer une proposition qui sera évaluée, elle aussi, en double aveugle.

Critères de sélection :

  1. Apport scientifique et originalité de la contribution/10
  2. Explicitation convaincante des ressources théoriques mobilisées/10
  3. Exposition du design de la recherche et des méthodesutilisées/10
  4. Clarté du propos et qualité rédactionnelle/10.

Les actes seront publiés sur le site Org&Co. Un ouvrage collectif à partir de textes retenus sera publié dans l’année qui suit.

Calendrier :

Appel à communication : septembre 2018 Envoi des propositions : 5 novembre 2018 Retour évaluation : 20 décembre 2018

Confirmation par les auteurs de la livraison du texte et de la présence au colloque : le 20 janvier 2019 Remise du texte complet (30 000 signes maximum) : 20 février 2019

Colloque : 28-29 mars 2019

Comité scientifique :

Responsables : Carayol Valérie, Université Bordeaux Montaigne ; Lépine Valérie, Université de Grenoble ; Morillon Laurent, Université de Toulouse

Alemanno Sylvie, Cnam Paris

Amsidder Abderrahmane, Université Ibn Zohr D’Almeida Nicole, Celsa, Université Paris-Sorbonne Albertini Françoise, Université de Haute Corse Andonova, Yanita, Université Paris 13

Bernard Françoise, Université Aix-Marseille Bonneville Luc, Université d’Ottawa Bouillon Jean-Luc, Université de Rennes 2

Bourret Christian, Université Marne La Vallée

Carayol Valérie, Université Bordeaux Montaigne

Catellani Andrea Université Catholique de Louvain Charest Francine, Université Laval, Québec Cooren François, Université de Montréal,Québec

Cordelier Benoit, Université du Québec à Montréal, Québec Domenget Jean-Claude Université de Franche-Comté

Foli Olivia, Université Paris 4

Gardère Elizabeth, Université de Bordeaux

Gramaccia Gino, Université de Bordeaux

Heller Thomas, Université de Lille 3

Laborde Aurélie, Université Bordeaux Montaigne Lambotte François, Université Catholique de Louvain

Lépine Valérie, Université de Grenoble

Loneux Catherine, Université de Rennes 2

Martin-Juchat Fabienne, Université de Grenoble

Mayère Anne, Université Toulouse 3

Marie-Montagnac Hélène, Université Bordeaux Montaigne

Morillon Laurent, Université de Toulouse

Robichaud Daniel, Université de Montréal

Rolando Lalanda, Université des Açores

Yli-Kauhaluoma Sari, Université d’Helsinki

Comité d’organisation :

Responsable : Valérie Carayol, MICA, Université Bordeaux Montaigne

Laurène Beccucci Delphine Dupré Claire d’Hennezel Valérie Lépine Laurent Morillon Eloïse Vanderlinden Eloria Zugasti

Gestionnaire : Laurence Canto

Bibliographie :

ARBOIT G., 2006, John Stauber, Sheldon Rampton, L’industrie du mensonge. Lobbying, communication, publicité & médias, Questions de communication, n°9, p.528-530

BENARD V., 2006, La souffrance éthique dans le travail des chargés de communication d’une administration, Travailler, n°16, p.155-70

BENOIT D., 2003, La fin justifie-t-elle les moyens ? Techniques de communication d’entreprise et éthique. La communication d’entreprise – Regards croisés Sciences de Gestion / Sciences de l’information et de la communication, Actes du 5ème colloque du Centre de Recherches en Information et Communication, Nice, 6-7 décembre 2001

BUTLER J., 2004, Le pouvoir des mots. Politique du performatif, Paris, Editions Amsterdam

CARAYOL V., SOUBIALE N., FELIO C., LIMA F., 2017, La laisse électronique : les cadres débordés par les TIC, Pessac, Maison des Sciences de l’Homme d’Aquitaine

CHOUAIB A., ZADDEM F., 2012, Le climat éthique au travail : pour promouvoir des relations  interpersonnelles de confiance. RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Hommes & Entreprises, n°1(1), p.53-70

CORDELIER B., 2015, Penser la performativité du silence. Éléments d’une critique de la théorie des actes de langage pour une pragmatique du silence stratégique en communication organisationnelle, Communication & Organisation, n°47, p.51-62

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